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第六百七十六章 经济危机的开幕二（第1页）

虽然集团公司内某些领导层都表示不会强制推行996，然而“能做996是一种巨大的福气”和“每一个?人都必须具有拼搏精神”却很明显将996和奋斗精神画上了等号，并以身举例来号召年轻人向自己看齐，趁着年轻“996一把”。

而且某些部门的领导不约而同的表态可以视为对于“996.icu运动”的回应，重新鼓舞被动摇了的军心，同时为大规模裁员、员工福利的下降打造舆论“安全阀”。

鉴于某些领导人“企业创始人”的江湖地位，这次对于996的公开鼓吹必将引发全集团范围内的“示范效应，从而推动996的进一步普及化，以及对于公司明文规定的的集体无视。

要知道，996具有自发传染的特性，因为它是对非996企业的降维打击。

集团公司中绝大多数分公司都在持续发展扩大，但也不是没有个别的公司其实已经随着时代的发展已经遇到了发展瓶颈。

随着人力成本的上升，总体上利润开始了节节下滑，而这不是什么偶然，而是未来可能的常态。有些人开始急了，但并没有把注意力提高到如何提高生产水平，而是常常被归因于缺少本土公司的“狼性精神”。

作为赵宋集团在国内的某些分公司，之所以对于其普通员工开始了痛下狠手——取消底薪，下调公积金缴存比例，就是这种降维打击的结果。

因为这些分公司都有一个想法，那就是本来希望用更低廉的成本筑起“护城河”，然而依然不敌国际上其它国家更低廉的生产成本的冲击，不敌周边国家实体经济的“隐形失业”带来的冲击。

所以，赵宏不会十分诧异何以集团公司何以会有这样层次的领导？

何以会不懂得以工作时长而非工作业绩考核员工表现的荒谬？

何以不懂得战术的勤奋无法弥补战略的懒惰的道理？

何以不懂得创新能力来自于主观能动性与宽松的氛围，而不来自于几乎没有生活空间的996？

其实，鼓吹996不过是一种变相的人力成本压缩，反映了集团某些方面项目红利期消失、创新过剩、“重复造轮子”现象愈演愈烈的现状。

很显然，996的普及化将会进一步拉低全集团公司的效率水平，拉低员工劳动群体的平均所得，乃至进一步降低所有人的在公司工作意愿和幸福感，从而使集团经济的产能过剩与员工工作的主动性不足的矛盾显得更加突出！

996成为政治正确与国内很多企业所谓“提高效益”的法宝！

不管在什么时候，只要企业经营有了困难，总体有一部分公司高层会提出来这个解决问题的办法！

当然这在职场上一点都不奇怪，毕竟“死道友不死贫道”的想象不是只有赵宋集团所独有，而是很多国内乃至周边很多国家经营管理人员共有的传统企业文化。

而强调员工年龄的年轻化和所谓的以及超过正常的工作时间的投入，更多的是针对大多数基层管理员工，甚至是最基本的普通员工。

曾经“不换思路就换人”的口号叫了很多年，如今是不是要变成“不主动加班就下岗”了呢？

有的人在故作姿态得装作不知道，有的人喜欢把自己的强加于他人，甚至是董事长把对自己的要求强加于普通员工身上？

这真得合理吗？

而在实际的职场中，“年龄歧视”更是无处不在，堂而皇之得被挂上了很多公司的招聘信息上，而企业的所有岗位都真得必须要都是年轻人吗？

可能就是他们自己也知道，有的岗位真得不是那么必须的！

“年轻人相对而言更有培养前途……”

“年轻人更容易管理……”

“年轻人更有各种可能……”

……

理由很多，但哪个员工又不会有不再年轻的时候呢？

“……年轻至上早已成了一种永远正确。

然而，随着人口红利的消失，即便再怎么鼓吹，集团公司发展的积累，员工的整体年龄还是会不断增长，如何可以更好地使用好现有的员工创造出更好的业绩，绝不能把所有的希望都寄托在所谓的年轻人上，更不能把年轻人就应该都是996的工作生活状态当做正常的，毕竟即使是年轻人做到了，但又能做到多久呢？

非常规地肆意要求很高并不能企业发展中遇到的所有问题，短时间内患难与共可以，但不意味着这种状态可以长久持续！

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